二倍工資的9個實(shí)務(wù)問題
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《勞動合同法》第八十二條第一款“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”本文解答關(guān)于二倍工資差額幾個比較常見同時又有爭議的幾個實(shí)務(wù)問題，希望對大家有所幫助。答：從建立勞動關(guān)系滿一個月后的次日起開始起算，最長期限不超過十一個月。因雙方未訂立書面勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。二倍工資從建立勞動關(guān)系滿一個月后的次日起開始起算，最長期限不超過十一個月。答：未訂立書面勞動合同的二倍工資差額基數(shù)應(yīng)當(dāng)按勞動者當(dāng)月應(yīng)得工資計(jì)算，不包括支付周期超過一個月的勞動報酬，以及未確定支付周期的勞動報酬。最高院認(rèn)為：用人單位依法應(yīng)當(dāng)額外支付的“工資”一倍并非勞動報酬性質(zhì)。鑒于未簽訂勞動合同二倍工資不屬于勞動報酬，則勞動者主張未簽訂勞動合同的雙倍工資中的一倍就不適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第4款關(guān)于勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的仲裁時效特別規(guī)定。用人單位支付勞動者未簽訂勞動合同雙倍工資的責(zé)任可視為同一合同項(xiàng)下約定的具有整體性和關(guān)聯(lián)性的定期給付之債，仲裁時效期間從最后履行期限屆滿之日起算。用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年與勞動者終止勞動關(guān)系的，未簽訂勞動合同雙倍工資中的一倍工資的仲裁時效自終止勞動關(guān)系之日起算。此外，對于二倍工資計(jì)算基數(shù)也應(yīng)當(dāng)注意。勞動關(guān)系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計(jì)算基數(shù)。如按《勞動合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時間工資數(shù)額的，可按勞動者實(shí)際獲得的月收入扣除加班工資、非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性等項(xiàng)目后的正常工作時間月工資確定。如月工資未明確各構(gòu)成項(xiàng)目的，由用人單位對工資構(gòu)成項(xiàng)目進(jìn)行舉證，用人單位不能舉證或證據(jù)不足的，雙倍工資的計(jì)算基數(shù)按照勞動者實(shí)際獲得的月收入確定。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付；勞動者月工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。（ 以上為《新編版·最高人民法院司法觀點(diǎn)集成·民事卷》觀點(diǎn)）根據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，或者雖通知勞動者簽訂書面勞動合同但勞動者無正當(dāng)理由拒不簽訂，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付二倍工資。二倍工資差額的計(jì)算基數(shù)為勞動者當(dāng)月應(yīng)得工資，但不包括以下兩項(xiàng)：（一）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結(jié)算的業(yè)務(wù)提成等；（二）未確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金，特殊情況下支付的津貼、補(bǔ)貼等。《浙江省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于勞動爭議案件處理若干問題的指導(dǎo)意見（試行）〉的通知》（浙仲〔2009〕2號）第三十八條 加班工資和依據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定加付的一倍工資的計(jì)算以職工所在崗位（職位）相對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資為基礎(chǔ)。前款標(biāo)準(zhǔn)工資難以確定的，按以下方式確定計(jì)算基礎(chǔ)：（1）勞動合同有約定的，按勞動合同約定的工資為基數(shù)；（2）勞動合同沒有約定的，實(shí)行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數(shù)；（3）崗位、技能工資難以確定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數(shù)，同時應(yīng)扣除績效、獎金和物價補(bǔ)貼；難以區(qū)分工資、獎金、物貼等項(xiàng)目的，以職工上月實(shí)得工資的70%為基數(shù)。廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要（2012年7月23日起實(shí)施）》（編者注：根據(jù)廣東省高級人民法院關(guān)于廢止部分審判業(yè)務(wù)文書的決定，粵高法【2012】132號的規(guī)定，2021年1月1日起廢止）第14條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，或者雖通知勞動者簽訂書面勞動合同但勞動者無正當(dāng)理由拒不簽訂，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付二倍工資。二倍工資差額的計(jì)算基數(shù)為勞動者當(dāng)月應(yīng)得工資，但不包括以下兩項(xiàng)：（一）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結(jié)算的業(yè)務(wù)提成等；（二）未確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金，特殊情況下支付的津貼、補(bǔ)貼等。勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未續(xù)訂勞動合同，勞動者根據(jù)《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定要求支付二倍工資的，應(yīng)予支持。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為已訂立無固定期限勞動合同，用人單位無需再支付用工之日起滿一年后未訂立書面勞動合同的二倍工資。答：就未簽訂勞動合同二倍工資性質(zhì)而言，因?yàn)橛萌藛挝恢Ц秳趧诱呶从喠鎰趧雍贤豆べY中的一倍不是基于勞動者提供的勞動，而是基于用人單位的違法行為，故未簽訂勞動合同雙倍工資中的一倍在法律性質(zhì)上屬于懲罰性賠償金，僅是懲罰性賠償金的計(jì)算基數(shù)是工資標(biāo)準(zhǔn)。問題四：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月沒有訂立勞動合同如何計(jì)算？答：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未續(xù)訂勞動合同，勞動者根據(jù)《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定要求支付二倍工資的，應(yīng)予支持。問題五：用人單位需要支付用工之日起滿一年后未訂立書面勞動合同的二倍工資嗎？答：不需要。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為已訂立無固定期限勞動合同，用人單位無需再支付用工之日起滿一年后未訂立書面勞動合同的二倍工資。《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂勞動合同。依據(jù)上述規(guī)定，用人單位在自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的情況下，其所承擔(dān)的法律責(zé)任分為兩段，第一段為自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，在此期間用人單位應(yīng)當(dāng)依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款的規(guī)定每月支付勞動者兩倍工資；第二段是自用工之日起滿一年的當(dāng)日開始，用人單位未簽訂書面勞動合同的法律責(zé)任即從每月支付二倍工資轉(zhuǎn)移為承擔(dān)無固定期限勞動合同的法律責(zé)任，且自此之后法律法規(guī)視為用人單位與勞動者之間已訂立了無固定期限勞動合同。在粵高法民申字第1572號案件中，再審申請人張某某因與被申請人某某實(shí)業(yè)（深圳）有限公司因追索勞動報酬及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛一案，因其主張自用工之日起滿一年以后的未訂立勞動合同二倍工資，深圳中院不予支持，故不服一審民事判決，向廣東省高院申請?jiān)賹?，要求未判令某某公司支付處用工之日起滿一年后未簽勞動合同的二倍工資差額。廣東高院認(rèn)為：在用工之日起滿一年之后用人單位與勞動者之間已經(jīng)被視為訂立了無固定期限勞動合同，雙方所要履行的僅為補(bǔ)訂書面勞動合同手續(xù)，用人單位應(yīng)承擔(dān)未簽訂無固定期限勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金責(zé)任，并不需支付雙倍工資，故一、二審法院駁回張某某要求支付未簽訂勞動合同的二倍工資的訴訟請求。問題六：入職登記表后簡易勞動合同未經(jīng)雙方簽章，能否視為簽訂勞動合同？答：勞動合同作為一份合同，必須要雙方簽字蓋章才具有法律效力。如果雙方僅在《入職登記表》上有簽字，而沒有在登記表背后的簡易勞動合同上簽字，并不能視為雙方已簽訂有勞動合同。無論是簡易勞動合同，還是所謂勞動局版本勞動合同，只要具備《勞動合同法》第十七條規(guī)定的條款，都是合法有效的。因此，勞動合同無論是否簡易，均應(yīng)當(dāng)由雙方簽字、蓋章，形式上要合乎“合同”的基本要求。在（2015）深中法勞終字第2287號案件中，深圳市中級人民法院經(jīng)審理，認(rèn)為關(guān)于雙方爭議的勞動合同簽訂情況，某某某五金廠主張陳某入職時雙方已簽訂了簡易勞動合同，簡易勞動合同與入職登記表系一式兩頁，正面為入職登記表，背面為簡易勞動合同。并提交了入職登記表、簡易勞動合同予以證明。陳某對此不予認(rèn)可，主張入職登記表中個人基本信息為本人填寫，其他內(nèi)容包括工資待遇、勞動合同條款均系某某某五金廠單方填寫，并未經(jīng)過陳某確認(rèn)。深圳中院認(rèn)為，入職登記表背面的簡易勞動合同，未經(jīng)某某某五金廠蓋章及陳某簽名，不符合勞動合同成立的形式要件，故本院認(rèn)定雙方未簽訂書面勞動合同，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，某某某五金廠應(yīng)從陳某入職后一個月起支付二倍工資差額。問題七：勞動合同故意讓他人代簽，后能否要求公司支付未簽合同的雙倍工資？答：最高人民法院民一庭意見：用人單位或他人代替勞動者簽訂勞動合同，用人單位有證據(jù)證明代簽勞動合同經(jīng)勞動者本人同意，或者勞動者以實(shí)際行為表明接受所代簽勞動合同內(nèi)容，如果勞動合同并不違反法律、行政法規(guī)效力性強(qiáng)制性規(guī)定，當(dāng)事人主張勞動合同無效的，不應(yīng)予以支持。《新編版·最高人民法院司法觀點(diǎn)集成·民事卷》中的觀點(diǎn)是：勞動合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用原則。勞動者已經(jīng)實(shí)際為用人單位工作，用人單位超過1個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動者拒絕訂立等情況。如用人單位已盡到誠信義務(wù)，而因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成未訂立書面勞動合同的，不屬于《勞動合同法實(shí)施條例》第6條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況，也就不需要承擔(dān)支付二倍工資的責(zé)任。司法實(shí)踐中，對于勞動者本人能夠簽訂勞動合同但拒絕簽訂，而是故意找人代簽，事后又反悔，否認(rèn)簽訂勞動合同，并向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資的情形，由于用人單位不存在拒簽勞動合同的情形，勞動者找人代簽的勞動合同的真實(shí)性應(yīng)當(dāng)予以確認(rèn)，無論其是否反悔追認(rèn)代簽勞動合同的效力，均不能向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資。當(dāng)然，從另一角度看，勞動者反悔后找人代簽勞動合同的目的也發(fā)生了變化，變成不具有合法性，其主張二倍工資同樣不應(yīng)得到支持。問題八：什么時候應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同？答：建議勞動關(guān)系時就應(yīng)當(dāng)訂立?！秳趧雍贤ā返谑畻l 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。答：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。勞動報酬適用特殊仲裁時效規(guī)定，應(yīng)從勞動關(guān)系終止之日起計(jì)算一年時間。但二倍工資在法律性質(zhì)上屬于懲罰性賠償金，不同于勞動報酬，不能適用特殊仲裁時效規(guī)定，應(yīng)從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算，即勞動合同補(bǔ)簽之日或視為成立無固定勞動合同期限之日（勞動關(guān)系滿一年的次日）。建議1；法律要求的是建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，因此，如果雙方存在事實(shí)勞動關(guān)系，建議盡快簽訂勞動合同，不要通過簽訂勞務(wù)合同、提成協(xié)議、項(xiàng)目目標(biāo)責(zé)任書等來取代勞動合同；建議2：關(guān)于1個月簽訂的問題，既然包括了入職1個月內(nèi)簽訂，也包括了合同到期后1個月內(nèi)簽訂，我建議簽訂勞動合同越早越好，不要非得等到一個月快到期了才簽訂，萬一這時勞動者找各種理由不簽訂，而單位又忘記了，就是悲劇的開始。建議3：勞動者找各種理由不簽訂勞動合同的，建議單位判斷一下是勞動者原因?qū)е虏荒芎炗?，還是用人單位原因，只要勞動合同符合同《勞動合同法》第17條規(guī)定且勞動者不簽訂的，必有問題，建議謹(jǐn)慎處理，要么通知員工離職，要么另行靈活處理。建議4：關(guān)于二倍工資差額的計(jì)算基數(shù)，由于實(shí)務(wù)中通常是以勞動者正常工作情況下工資作為基數(shù)，因此，在入職時書面告知勞動者，正常工作情況下工資標(biāo)準(zhǔn)，以及其他工資構(gòu)成非常重要，可以通過簽訂“薪酬告知書”的方式來實(shí)現(xiàn)這一目的。當(dāng)然從勞動者角度，可以主張要求按全額工資來計(jì)算二倍工資差額，而不需要承擔(dān)工資構(gòu)成的舉證責(zé)任。建議5：關(guān)于超時效問題，建議及時主張，絕大部分勞動者在主張二倍工資時，存在超過全部或者部分時效的問題，因此，勞動者要及時行使權(quán)利，以避免造成不必要的損失。
