【演講分享】吳建華-人力資源服務(wù)業(yè)產(chǎn)品思維與創(chuàng)新思維

2018年7月28日，奶兄接受 HRLeague 邀請?jiān)谒麄兘M織的2018人力資源服務(wù)商創(chuàng)新峰會(huì)上做了一個(gè)題為《人力資源服務(wù)業(yè)產(chǎn)品思維與創(chuàng)新思維》的分享，奶兄把 PPT 內(nèi)容做一個(gè)整理，分享給各位。

國地稅合并、社保入稅、個(gè)稅改革等政策和環(huán)境的變化，會(huì)推動(dòng)企業(yè)人力資源管理發(fā)生變革，同時(shí)催生人力資源服務(wù)業(yè)的變革，當(dāng)下人力資源服務(wù)商需要以變化的思維來應(yīng)對。

招聘+用工形式

目前招聘方向的產(chǎn)品和服務(wù)有招聘渠道（渠道在發(fā)生變化，由 PC 端流量向移動(dòng)端重新聚合，Boss直聘等就是重新在聚合移動(dòng)端的流量，但是中國的人力資源服務(wù)業(yè)在前十年錯(cuò)失了移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)，所以在這塊還需要一個(gè)長周期；另外就是與具有大流量的平臺(tái)合作，探索流量平臺(tái)+招聘，比如 Wifi 萬能鑰匙、農(nóng)村淘寶+匯通達(dá)、58同鎮(zhèn)等）、搜索系統(tǒng)平臺(tái)、招聘管理系統(tǒng)、候選人關(guān)系管理系統(tǒng)、招聘交付平臺(tái)等。圍繞著招聘還有測評、背調(diào)、體檢等周邊產(chǎn)品和服務(wù)。

上圖就是奶兄思考的在招聘過程當(dāng)中可能存在的趨勢。如果聽過奶兄的《招聘的未來與思考》的半天或者一天分享的，里面有具體的闡述。

從甲方的角度來思考，未來招聘一定是從用工形式的角度來思考，社會(huì)化的人力資源為企業(yè)所用。用工形式的變化就會(huì)影響到企業(yè)的人力資源管理一系列的變化。

奶兄在之前的文章當(dāng)中提到，招聘就是內(nèi)容+傳播，渠道+交付；基于企業(yè)雇主品牌建設(shè)的招聘信息需要在各種傳播渠道當(dāng)中去傳播，所以不管你是甲方還是乙方都需要重新構(gòu)建自己的傳播渠道，比如傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站、自建新媒體矩陣、微信微商方式的社群、校企合作、傳統(tǒng)的線下門店和中介、跨界社群以及強(qiáng)推薦者、大流量平臺(tái)等等。

現(xiàn)場招聘會(huì)升級為預(yù)約式的面試會(huì)，在軟件和硬件方面都需要做升級。

甄選簡歷的思維要升級為搜索信息和勾搭候選人，勾搭的平臺(tái)其實(shí)有很多，比如脈脈、Boss直聘、領(lǐng)英、微博、微信等。

雇主品牌建設(shè)做實(shí)，上圖是大街網(wǎng)關(guān)于雇主品牌建設(shè)的4C理論。

我們都在談大數(shù)據(jù)和人工智能在招聘過程當(dāng)中的應(yīng)用，奶兄認(rèn)為現(xiàn)在可行的應(yīng)用場景在于簡歷甄選、電話面試、需求甄選等環(huán)節(jié)，現(xiàn)在也出現(xiàn)了電話面試機(jī)器人，這些值得在招聘交付（打電話環(huán)節(jié)）去應(yīng)用和升級。

招聘自動(dòng)化不得不提招聘管理系統(tǒng)，目前其實(shí)甲方企業(yè)對于招聘管理系統(tǒng)的認(rèn)知和使用程度并不高；未來招聘管理系統(tǒng)可能有三類使用對象，企業(yè)甲方、獵頭、人力資源公司（做招聘交付的）。

招聘的交付按照招聘過程的節(jié)點(diǎn)出現(xiàn)不同的產(chǎn)品和服務(wù)，當(dāng)然這里面還要考慮數(shù)量和時(shí)間的刻度，做為產(chǎn)品和服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)我們看到很多甲方在思考把招聘部門甚至人力資源部門公司化運(yùn)作，把成本中心變?yōu)槔麧欀行摹?/span>

再開個(gè)腦洞，未來的招聘是不是可以出現(xiàn)掃一掃進(jìn)行招聘呢，掃一掃企業(yè)的 Logo 以及標(biāo)的物，就能出現(xiàn)企業(yè)的相關(guān)信息（視頻等形式出現(xiàn)），是不是可以顛覆目前的招聘網(wǎng)站形式。這一點(diǎn)值得探索和思考。

人力資源服務(wù)+雇員服務(wù)

基于當(dāng)下的形式我們做預(yù)判，2019年可能消失的業(yè)務(wù)模式會(huì)不會(huì)是以上幾類呢。關(guān)于以上幾個(gè)點(diǎn)有興趣的可以私聊。

借用幾張方曉老師的 PPT，帶給我們的思考是2019年之后人力資源服務(wù)會(huì)發(fā)生巨變，2008年勞動(dòng)合同法出臺(tái)催生派遣、外包業(yè)務(wù)，而2018年各類政策會(huì)催生新的業(yè)務(wù)模式，組織薪酬支付重構(gòu)，以及自然人課稅服務(wù)；之前人力資源傳統(tǒng)服務(wù)基本都是企業(yè)級服務(wù)，沒有涉及到雇員服務(wù)，當(dāng)下的歷史節(jié)點(diǎn)給人力資源行業(yè)一個(gè)很好的機(jī)遇。

SBC+OMO

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)很多都在講 SBC 的故事，奶兄認(rèn)為人力資源行業(yè)同樣存在 SBC 模式的場景，但是考驗(yàn)當(dāng)下做系統(tǒng)平臺(tái)的人力資源公司的是，是否是真正的賦能，賦能的層級是什么，要有清晰的圖層。

目前我們看到支付寶里面的“大學(xué)生活”具有 SBC 模式的雛形，鏈接做校園業(yè)態(tài)的人力資源公司或者泛人力資源公司來賦能支付寶上3000萬大學(xué)生。至于人力資源行業(yè)目前提 SBC 概念的平臺(tái)，是否是真正的賦能模式，還需要時(shí)間的檢驗(yàn)。

OMO 的概念。